○まずは任意解決の可能性の模索
　弁護士がご依頼者様の代理人として，まずは相手方と交渉し，任意の解決を目指します。具体的には，代理人弁護士名義で内容証明郵便を送付し，使用者と話し合いを行ない，合意できれば示談による解決を図ることになります。

○裁判手続による解決
　相手方との任意交渉による解決が難しい場合，裁判手続である労働審判，仮処分，訴訟の中からご依頼者様のご意向もふまえつつ，当該事案に最適な手段を選択しての解決を目指すことになります。

○労働審判とは
　労働審判は，労働者側，使用者側からそれぞれ選任された労働審判員２名と労働審判官（裁判官）１名で構成する労働審判委員会により進められる労働事件特有の手続です。

○管轄裁判所
　労働審判の管轄裁判所は，次の①～③のいずれかであり（労働審判法２条１項），申立人が選択することになります。
　①相手方の住所，居所，営業所又は事務所所在地を管轄する地方裁判所，
　②労働者が現に就業し又は最後に就業した当該事業主の事業所の所在地を管轄する地方裁判所
　③当事者の合意で定めた地方裁判所

○審理回数
　通常３回以内の期日で終了することが予定されており（労働審判法１５条２項），迅速な解決が期待できます。実際の労働審判手続の運営としては，第１回目の期日で，おおむね主張・立証が尽くされ，その段階で労働審判委員会は心証をとることが多く，第１回目の期日がとても重要とされています。

○審理内容
　まずは調停の成立（話し合いによる解決）を目指しますが，成立しない場合は，当該事件について，労働審判委員会の見解を示した労働審判がされます（労働審判法２０条）。
　労働審判の主文は，判決と異なり，審理の結果認められる権利関係等をふまえたうえで，当事者の意向，状況等も考慮しつつ柔軟に定めることができ，労働審判委員会が両当事者に示した調停案とほぼ同内容のものが示される場合が多いとされています。
　労働審判手続きは，訴訟と異なり原則非公開での手続になります（労働審判法１６条）

○労働審判の効力・不服がある場合
　労働審判に対し，不服のある当事者は，２週間以内に異議の申立てをすることができます（労働審判法２１条１項）。異議の申立てがなく確定すれば，当該労働審判は裁判上の和解と同様の効力を有することになります（同法４項）。他方，期限内に適法な異議の申立てをした場合，労働審判は効力を失い（同条３項），自動的に民事訴訟手続に移行して，一から主張・立証をする必要が生じます。

○仮処分の内容
　労働事件における仮処分としては，賃金仮払仮処分や地位保全仮処分などがありますが，以下では賃金仮払仮処分について，ご説明いたします。

○賃金仮払仮処分　
　解雇の効力を本訴（訴訟）で争う場合，判決が確定するまでに時間がかかるのが通常であり，その間に労働者の生活が困窮することが考えられることから，使用者に対して，賃金の仮の支払を求めるのが賃金仮払仮処分です。したがって，賃金仮払仮処分が認められるためには，そのような労働者の収入を確保する必要性が高い場合等の「保全の必要性」が必要となります。
　なお，仮処分の審理手続の中で，和解により解決する場合もあり，かかる観点から利用される場合もあります。

○考慮要素
　ケースバイケースの判断となるので，一概に言えませんが，一般的には，以下のような事情を考慮して本件事案に適切な解決手段を選択することになります。
・労働者の意向
　解雇事案で復職希望かどうか，金銭解決でも可能か。賃金や残業代請求について柔軟な解決でもよいか。早期解決を希望するか，ある程度時間がかかってもいいか。公開手続を望まないか等
・予想される相手方の対応
　徹底的に争ってくるのか，和解解決の可能性があるか
・当該事案の内容
　内容の複雑性，証拠関係の有無，立証の難易度
・在職中かどうか
　在職中の場合における労働関係への影響

○労働審判に適する事案例
　一般的に多くの論点を含まない単純な解雇事件，未払賃金・退職金請求事件などで合意解決（妥協の余地）の可能性がある事案

○通常訴訟に適する事案例
　事実関係や証拠関係が複雑であり主張立証に時間を要する場合や合意解決の可能性が低いと思われる事案（一方又は双方が紛争に関して白黒をつける意思を有している場合等）

○解雇か自主退職かの確定の必要性
　解雇の効力を争うためには，会社が労働者を解雇したことが前提となります。例えば，労働者が会社から「クビ」と言われたので解雇されたものと思い，会社に出勤せずに後日になって解雇を争おうとしたところ，会社側は「解雇はしていない。労働者が勝手に出勤せずに辞めた」と主張してくることもあります（労働者が自主退職したとの主張）。裁判で自主退職とされてしまうと，解雇をされていない以上，解雇の効力を争うこともできなくなってしまいます。

○解雇されたことの客観的な資料の収集
　解雇の効力を争う前提として，会社が労働者を解雇したこと示す客観的な資料を収集しておく必要があります。具体的には，会社が解雇したことを明確にする「解雇通知書」やどういった理由で解雇をしたのか示す「解雇理由証明書」を会社から取得しておきましょう。解雇理由証明書の発行は労働基準法において使用者の義務とされています。

○残業をしたことを示す資料の収集
　残業をしたことがわかる資料があれば入手・保管しておいていただければ助かります。
例えば，一般的に以下のようなものが挙げられます。
・タイムカード
・労働時間の管理ソフト
・業務日誌等に記入時間や就労時間の記載があれば業務日誌等
・パソコンに残っている記録（残業時間中に送ったメール，ログアウトの履歴等）
・給与明細の労働時間の記載
・閉店・開店時刻の資料
・シフト表
・電車のＩＣカードの履歴（電車通勤の場合）
・ＥＴＣやカーナビの履歴（自動車移動の場合等）
・グーグルのロケーション履歴（オンにしている場合）
・日記　など

○既に退職しており，タイムカード等のコピーを自分で入手できない場合
　会社は、労働時間数等を記載する賃金台帳の作成・保管義務がありますので（労働基準法１０８条，１０９条），会社に対して開示請求をすることが考えられます。証拠がなかったとしても諦めずに，一度弁護士にご相談ください。
　なお，会社がタイムカード等の記録を後日に改ざんする事例もあり，会社から改ざんされた記録が出てきた場合、改ざんされていることを証明するのは困難な場合が多いです。したがって，あらかじめ勤務時間に関する記録等の証拠をそろえるに越したことはありません。

　弁護士費用については、原則として一括でのお支払いをお願いしておりますが、例えば解雇されて収入や貯金がない等の事情がある場合は、分割によるお支払いのご相談も承っておりますので、遠慮なくお問い合わせください。
　また、事情によっては法テラスを利用することも可能なので、合わせてご相談ください。

労働基準法の改正により2020年4月1日以降に支払期日が到来する賃金請求権（残業代含む）の消滅時効期間は、支払期日から5年に延長されたものの、当分の間はその期間が3年とされました（令和2年4月1日現在）。
なお、退職金請求権の消滅時効期間が5年である点についての変更はありません。